Il nuovo d.l. n. 101 del 31 agosto 2013 recante “Disposizioni urgenti per il perseguimento di obiettivi di razionalizzazione nelle pubbliche amministrazioni” interviene con bisturi affilato sul celebre art. 36 del d.lgs 165/2001 (meglio conosciuto come T.U.P.I.- Testo Unico Pubblico Impiego) .
La novella, pur confermando l’applicazione del dlgs n. 368/2001( sul lavoro a termine) al pubblico impiego privatizzato, dichiara, arginando ogni possibile spazio discrezionale delle pp.aa., che i contratti flessibili- ossia quelli diversi dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato- sono attivabili per rispondere ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale” .
In realtà, anche il testo previgente prevedeva l’utilizzo di forme contrattuali atipiche potesse ritenersi legittimo qualora sussistessero esigenze temporanee ed eccezionali: oggi il legislatore aggiunge l’avverbio “esclusivamente”, nella speranza che ciò non si risolva in una mera clausola di stile, ma che la ridotta ambiguità delle cause giustificatrici riduca l’ ambito di manovra del datore di lavoro pubblico!
Inoltre, con il nuovo comma 5 ter il legislatore rimarca l’inderogabile “divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo deteminato a tempo indeterminato”. Il monito normativo è chiaro ed è indubbiamente rivolto ai Giudici del Lavoro, i quali spesso – bypassando il divieto di conversione già previsto dalla normativa pre novella – dichiaravano nulli i termini apposti al contratto, considerando il rapporto di lavoro a tempo indeterminato sin dalla stipula.
Quid iuris dunque per i contratti flessibili stipulati nonostante il divieto?
Anche qui il nuovo comma 5 quater è adamantino: tali contratti sono radicalmente nulli e dunque inconvertibili. Restano ferme responsabilità di natura dirigenziale, erariale e disciplinare per i dirigenti che li abbiano avallati.
A tutela del lavoratore solo lo scarno diritto previsto dall’art 2126 del codice civile che disciplina la cd. “prestazione di fatto”, assicurando il diritto alla retribuzione anche nell’ipotesi in cui il contratto di lavoro sia affetto da vizi invalidanti.
Per ulteriori approfondimenti riportiamo in calce il testo integrale dell’art. 36 comma 5-ter d.lgs 165/2001
5-ter. Le disposizioni previste dal decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 si applicano alle pubbliche amministrazioni, fermi restando per tutti i settori l’obbligo di rispettare il comma 1, la facolta’ di ricorrere ai contratti di lavoro a tempo determinato esclusivamente per rispondere alle esigenze di cui al comma 2 e il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato.
