Quando si affronta la tematica dell’uso di sistemi di intelligenza artificiale si enfatizza più volte la necessità di mantenere un approccio antropocentrico, ossia di garantire il rispetto dei diritti fondamentali della persona.
Peraltro, nonostante l’aumentata fiducia nei processi basati su sistemi di I.A., permane comunque la necessità che l’uomo mantenga il controllo su di essi, anche tramite la possibilità di modificare le soluzioni cui addiviene il sistema di intelligenza artificiale.
Ciò premesso, l’Intelligenza Artificiale è ormai ampiamente utilizzata da numerose piattaforme che gestiscono i servizi delivery e riveste oggi un ruolo centrale (se non esclusivo) nell’organizzazione e distribuzione del carico di lavoro tra i c.d. rider.
Non sono poche le vicende giudiziarie che hanno visto coinvolte importanti aziende di delivery, chiamate a rispondere di condotte antisindacali e a fare chiarezza sui sistemi automatizzati utilizzati per la gestione dei lavoratori.
A tal proposito, riveste particolare interesse una sentenza del Tribunale del Lavoro di Palermo, la n. 3570/2020, la quale, seppur vertente sulla qualificazione del rapporto di lavoro tra un fattorino e l’azienda convenuta, illustra chiaramente la modalità di organizzazione del lavoro, integralmente automatizzate e gestite da un algoritmo che assegna un determinato punteggio ai singoli rider (“punteggio d’eccellenza”) in base al quale quest’ultimi saranno più o meno avvantaggiati nella prenotazione dei turni di lavoro per le settimane successive.
La suddetta pronuncia elenca i parametri per l’assegnazione del punteggio:
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“Attività in cd “alta domanda” del partner convenzionato che incide nella misura del 35%;
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Efficienza che incide nella misura del 35%;
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Il feedback dell’ utente che incide nella misura del 15%;
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Esperienza che incide nella misura del 10% ;
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Il feedback dei partner che incide nella misura del 5% .”
Ad essere premiata è la maggiore produttività, senza che si tenga conto delle condizioni soggettive in cui verso il lavoratore, il quale potrebbe non essere disponibile nei giorni di “alta domanda” per motivi religiosi (si pensi alle persone di fede ebraica le quali sono tenute ad astenersi dal compiere qualsiasi lavoro il sabato) o familiari; la produttività, inoltre, viene valutata senza tenere in considerazioni innumerevoli fattori che possono ridurla .
Con un’altra pronuncia, resa ancora dal Tribunale di Palermo – sezione Lavoro, una nota azienda di delivery è stata condannata per condotta antisindacale con l’ordine di fornire all’organizzazione sindacale ricorrente informazioni sui sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati come previsto dal “decreto trasparenza” (d.lgs. 104/2022).
In quel caso, la società aveva rifiutato di fornire informazioni sul concreto funzionamento dell’algoritmo su cui si basava il sistema di monitoraggio e gestione dei lavoratori, eccependo l’esistenza di un segreto industriale tutelato dal decreto legge 48/2023 successivo al d.lgs. 104/2022.
Tuttavia, il Giudice del lavoro ha fornito una lettura coordinata delle due discipline, richiamando un recente intervento del Garante della privacy il quale ha chiarito che tra le informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore e alle organizzazioni sindacali rientrano quelle attinenti ai sistemi decisionali automatizzati utilizzati, alle loro concrete modalità di funzionamento, ai parametri utilizzati per addestrarli, alle modalità eventualmente utilizzate per correggere soluzioni adottate da tali sistemi.
La giurisprudenza, dunque, sembra aver preso coscienza già da tempo dei rischi insiti nell’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale, mentre il legislatore – europeo e nazionale – muove i primi passi nel percorso di regolazione di questo fenomeno.
Non resta, dunque, che attendere l’applicazione pratica di discipline di recente introduzione come l’A.I. Act per comprendere se il tessuto normativo sarà adeguato a rispondere alle sempre mutevoli esigenze del presente.
